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The Brainband Paradox

#ObservaTendencias: Hiperautomatización

La tradicional automatización de tareas y procesos está dando un paso adelante con la aplicación de tecnologías avanzadas, tales como la inteligencia artificial y el machine learning, entre otras. Gracias a estas será posible hiperautomatizar cada vez más acciones y rutinas y, así, potenciar la capacidad del ser humano para hacer otras tareas.

Esta posibilidad de adoptar formas de trabajo, donde los tareas repetitivas quedan sistematizadas automáticamente, contribuye a que cuestiones que antes suponían un desgaste de recursos, ahora se ejecuten con mayor velocidad y precisión.

Por otro lado, el talento que antes había de destinarse al desempeño de ciertos propósitos, ahora es posible reenfocarlo en cuanto a sus objetivos en la organización. Estas alternativas en la fuerza laboral suponen una nueva orientación en la gestión interna del talento, y no solamente en la cuestión del tiempo que dedican (a tiempo completo, a tiempo parcial, por contrato, por cuenta propia y por contrato…), sino, sobre todo, en cuanto en qué pueden contribuir al resultado último de la organización.

En todo caso, la gran transformación que la hiperautomatización implica que, en las empresas, se crea un stock de tiempo, recursos y esfuerzos que, por fin, pueden invertirse en nuevas ideas y más proyectos innovadores. El día a día se pone al servicio de la disrupción.

Alineamiento, desalineamiento y los reinos de taifas

En los últimos tiempos percibo que una expresión anclada en un hecho histórico, como son los reinos de taifas, vuelve a estar de plena actualidad en el contexto político empresarial a nivel global. Como breve referencia recordaré que dichos reinos surgieron en la Península Ibérica  tras la muerte de Almanzor, quien podría ser entendido como el último líder capaz de aglutinar a los habitantes de al-Andalus en un proyecto común. Así, quinientos años de unidad derivaron en una etapa definida por la escisión y  las luchas internas, que provocaron decadencia e hicieron enormemente vulnerable el territorio que en otro tiempo fue un poderoso Estado.

Esta historia se repite con mucha más frecuencia de lo recomendable, y así, y aunque muchos no lo recuerden, en los años 90 del siglo pasado, en pleno corazón de Europa se vivió una guerra civil y los Balcanes, tras la muerte de Tito, se convirtieron en otro ejemplo de cómo la falta de alineamiento y de un proyecto en común, solamente provoca caos.

Y si esto ocurre en países, ¿cómo no va a suceder en entornos más pequeños, como es el caso de una organización? Y es que es relativamente fácil que prospere la semilla del desalineamiento y, en este punto, como en muchos otros, es clave diagnosticar a tiempo qué está ocurriendo y valora qué podría suceder.

De esta manera, en una organización, ante síntomas tales como que los altos ejecutivos no trabajan en equipo o que no se comprometen con las directrices corporativas, que hay poca claridad (o ninguna) sobre la estrategia a seguir, o que, por ejemplo, falta coordinación entre divisiones, funciones o regiones… habrá que apostar por el diseño de un proceso para el  análisis del nivel de alineamiento estratégico  que posee la empresa.Con esta medida, y muchas otras que habrán de venir después en función de los resultados del análisis, se estará trabajando para que la organización perdure en el tiempo.

Por cierto, retomando los reinos de taifas, con ellos al-Ándalus quedó a merced de los cristianos que fueron ocupando lo que  estuvo bajo el poder musulmán.

#ObservaTendencias: Job crafting

¿Y si pudiéramos diseñar nuestro puesto de trabajo para que sea el que siempre soñamos? Puede sonar a utopía, pero varios autores de diversas universidades estadounidenses (Yale, Michigan y Stanford) han desarrollado el concepto job crafting, lo que viene a ser “elaboración del trabajo”. Más bien estaríamos hablando de reenfocar lo que se hace de una manera proactiva, para adaptarlo a las necesidades y acercarlo a las aspiraciones y expectativas personales.

Los creadores del job crafting; Amy Wrzesniewski, Jane Dutton y Justin Berg; afirman que el talento de una organización establece una relación directa entre su identidad personal, el trabajo y su capacidad de compromiso. Por eso, defienden que si desde la empresa se fomenta cierta independencia para que los colaboradores puedan modificar, en cierta medida, sus puestos de trabajo, aumentarán los niveles de engagement, de satisfacción laboral, y en general, se potenciará el crecimiento de la corporación.

¿Cómo llevar a cabo un proceso de job crafting? Como se ha señalado, la clave reside en fomentar la proactividad dentro de la organización. Un job crafter podrá influir en los límites de sus tareas, asumiendo algunas nuevas o tratando de abandonar otras, así como será capaz de decidir la mejor manera de llevarlas a cabo. La flexibilidad afecta también a las interacciones interpersonales, así un job crafter es proactivo en decidir con quién se relaciona para cumplir con sus responsabilidades. En nuestra opinión, el tercer pilar, el cognitivo, en el que se sustenta esta teoría es el más enriquecedor, puesto que señala que la percepción que se tiene del propio trabajo es fundamental.

Quizá a través del job crafting se consiga aquello que decía Confucio de “Elige un trabajo que te guste y no tendrás que trabajar ni un día de tu vida”.