• Sincronizamos mundos corporativos

The Brainband Paradox

Alineamiento corporativo ¿qué y para qué?

Cada vez que se acomete un cambio es imprescindible trabajar con los Comités Directivos y sus equipos para hacer que este se sintetice en la mejor estrategia para la organización. Esta máxima es alcanzable si se provoca que las personas que lideran dicha transformación, trabajen de forma alineada hacia un reto norte superior. No se trata de una tarea baladí, puesto que los directivos tienden a enfocar sus esfuerzos en los temas urgentes, en sus responsabilidades, en sus áreas, en sus departamentos… Es difícil quitarse “la gorra funcional” para ponerse “la gorra directiva” y entender que lo que es verdaderamente estratégico es lo que suman los unos con los otros.

Es muy importante apostar por el desarrollo de un triple alineamiento: en visión, conceptual y competencial. Sobre estos tres aspectos, cabe reflexionar de un modo conjunto, es decir, de todo el equipo directivo, a través de un ejercicio de preguntas tales como:

1) En la Visión. ¿Qué hace la organización?; ¿Por qué lo hace? ¿Cuáles son los valores, creencias y actitudes? ¿Estamos todos entendiendo el mismo rumbo de hacia donde vamos?

2) En lo conceptual. ¿Hablamos todos el mismo lenguaje? ¿Percibimos de igual manera de donde viene el compromiso de los equipos? ¿Sabemos todos lo que es un “cliente” interno y externo?

3) En las competencias.  ¿En qué es buena la organización y en qué ha de ser excelente la organización para triunfar? ¿Cómo va a cumplir la empresa con lo que los mercados y los clientes demandan, ahora y en el futuro?

Por ejemplo, Apple estuvo en graves problemas por falta de alineamiento entre la cúpula directiva.  Steve Jobs premiaba la innovación, el diseño, la creatividad, mientras otros miembros del equipo miraban más la rentabilidad a corto plazo de los productos, así como la contención de gastos. Consecuencia de este desalineamiento fue la salida de Steve Jobs y sustituido por el vicepresidente de marketing de Pepsi, Jonh Sculley, que fue CEO de Apple desde 1983 a 1993 con resultados poco satisfactorios para la compañía. “Sculley y Jobs veían el mundo de una manera muy diferente y acabó provocando el conflicto”.

Las 21 leyes irrefutables del liderazgo

Este libro de John C. Maxwell  merece ser leído con detenimiento porque cada una de las veintiuna reglas es toda una lección de management.

 

  1. LA LEY DEL TOPE, o cómo la capacidad de liderazgo determina el nivel de eficacia de una persona.
  2. LA LEY DE LA INFLUENCIA, o la verdadera medida del liderazgo es la influencia.
  3. LA LEY DEL PROCESO, y cómo el liderazgo se desarrolla diariamente, no en un día.
  4. LA LEY DE LA NAVEGACIÓN, y cómo cualquiera puede gobernar un barco, pero se necesita que un líder planee la ruta.
  5. LA LEY DE E. F. HUTTON, es decir, cuando un verdadero líder habla, la gente escucha.
  6. LA LEY DEL TERRENO FIRME, ya que la confianza es el fundamento del liderazgo.
  7. LA LEY DEL RESPETO, por naturaleza, la gente sigue a líderes que son más fuertes que ellos mismos.
  8. LA LEY DE LA INTUICIÓN, porque los líderes evalúan todas las cosas con pasión de liderazgo.
  9. LA LEY DEL MAGNETISMO, ya que quien eres determina a quién atraes.
  10. LA LEY DE LA CONEXIÓN, porque los líderes tocan el corazón antes de pedir una mano.
  11. LA LEY DEL CIRCULO INTIMO, puesto que el potencial de un líder es determinado por quienes están más cerca.
  12. LA LEY DEL OTORGAMIENTO DE PODERES, sólo los líderes seguros otorgan poder a otros.
  13. LA LEY DE LA REPRODUCCIÓN, se necesita un líder para levantar otro líder.
  14. LA LEY DEL APOYO, porque la gente apoya al líder, luego la visión.
  15. LA LEY DE LA VICTORIA, los líderes encuentran la forma de que el equipo gane.
  16. LA LEY DEL GRAN IMPULSO, este es el mejor amigo de un líder.
  17. LA LEY DE LAS PRIORIDADES, los líderes entienden que actividad no es necesariamente realización.
  18. LA LEY DEL SACRIFICIO, un líder debe ceder para subir.
  19. LA LEY DEL MOMENTO OPORTUNO, cuándo ser un líder es tan importante como qué hacer y dónde ir.
  20. LA LEY DEL CRECIMIENTO EXPLOSIVO, para añadir crecimiento, dirija seguidores; para multiplicarse, dirija líderes.
  21. LA LEY DEL LEGADO, el valor duradero del líder se mide por la sucesión.

En el capítulo final el autor concluye: Todo depende del liderazgo. Muchos no me creen cuando les digo esto, pero es cierto. Mientras más cosas intente hacer en la vida, más se percatará de que el liderazgo es lo que hace la diferencia. Cualquier esfuerzo que emprenda y que incluya a otros seres humanos, permanecerá o desaparecerá dependiendo del liderazgo.

Management de la confianza corporativa

La confianza es un activo intangible de la empresa y puede ser entendida como la emoción básica para lograr establecer relaciones con las personas. Posee dos cualidades críticas que es preciso tener presentes cuando se decide abordar su gestión en un entorno organizacional. En primer lugar, su construcción es lenta, pues requiere tiempo y esfuerzo, pero, en cambio, se puede destruir con celeridad.

Cuando hablamos de confianza corporativa tenemos que distinguir entre diferentes estadios:

  • GENERAR CONFIANZA

– Tiene que ver con los espacios de conversación que genero, con el tiempo que invierto en conocer a una persona y con empatía por ella.

  • MANTENER LA CONFIANZA

– En este estadio es importante tomar conciencia de cómo cumplimos nuestros compromisos, como utilizamos la retroalimentación y el reconocimiento en las diferentes relaciones con los distintos stakeholders.

  • RESTAURAR LA CONFIANZA

– Nos encontramos en este estadio cuando se ha producido una ruptura de la confianza y toca reparar la relación reconociendo los errores, ofreciendo las disculpas y comprometiéndonos con lo que vamos a hacer para reparar y restaurar. Esta etapa lleva tiempo y hay que estar dispuesto a invertirlo.

Desde The Worldgate Group consideramos que para implementarla es imprescindible gestionar los cuatro elementos que la sustentan:

  • Sinceridad o mantener la conexión entre el discurso interno y el público.
  • Confiabilidad o tener la competencia para realizar la tarea encomendada.
  • Credibilidad o cumplimiento en el tiempo de aquello a lo que nos comprometemos.
  • Compromiso con la empresa o la voluntad de trabajar por y para ella.

Además, para desarrollarla en el equipo, recomendamos una serie de acciones clave:

  • Hablar de los temas que pueden generar conflicto, para lo cual la gestión estratégica de las conversaciones es fundamental.
  • Establecer un marco regulatorio definido con el que los diferentes órganos de la corporación estén alineados.
  • Hacer lo prometido, o lo que es lo mismo ejecutar lo planificado pues lo contrario supone una brecha en la confiabilidad del equipo.
  • Reconocimiento y potenciación del talento corporativo pues contribuirá al crecimiento de toda la organización.

Con todo, aunque la gestión de la confianza suponga un esfuerzo, una vez establecida, el resto de procesos de la organización estarán mejor orientados al éxito.